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标题: 拉勾网CEO马德龙谈招聘行业病根，首先是交易 [打印本页]

作者: 方舟 时间: 2015-3-9 14:35
标题: 拉勾网CEO马德龙谈招聘行业病根，首先是交易
　　导读：
　　1，互联网并没有真正颠覆招聘行业的服务，只是延伸了以往的服务场景：以前只能要去人才市场找工作，现在在家里找工作；以前只能在家里找工作，现在可以在公交车上用手机找工作。新兴的“职场社交”，其实仍然只是服务场景的改变，不再需要中介、猎头找工作，而是让求职者在社交软件上直接接触企业高管。
　　2，招聘行业如果只是延伸服务场景，却不提升服务品质，是迟早会被互联网淘汰的。服务品质决定着未来行业的格局。
　　开门见山，这篇文章就说四个问题。
　　一，招聘的核心逻辑是什么。
　　二，互联网对招聘行业的既有改造，体现在哪里。
　　三，互联网下一步会逼迫招聘行业提升自己的服务品质。
　　四，基于上面三个问题，未来互联网招聘的格局会如何变化。
　　先说招聘的核心逻辑是什么。
　　首先是交易。
　　本质上，招聘是人与企业的信息筛选，然后进行选择的过程。这时，就需要在以下方面注意：
　　一，信息的完整性，需要让企业提供更可能全面的信息来展示自己，建立自己的公司气场，吸引认同自己文化的候选人。而候选人也需要很好的描述自己的全面或者专业的能力。
　　第二，信誉体系。交易必须建立在双方的信任基础之上，作为平台，一定要维系平台以及双方的信用，这时才能让平台有持续的发展。传统的招聘，信誉、信息完整度都极其的糟糕。还有很多基于猎头的平台，利用虚假的信息来获取用户。
　　第三，定义规则。招聘企业一定要给交易的双方，制定好很好的规则，让双方共同遵守，所以平台一定要具备定义规则的能力。举个例子，比如薪资必须透明、投递一定要有反馈，这就是在定于规则，这需要强大的信念基础和市场占有率支撑的。
　　招聘的第二个核心逻辑是服务。
　　互联网的成熟度越来越高，个性化的呈现会越来越丰富。尤其当下的年轻人，都是伴随着互联网长大，享受了互联网带来的信息便利，生活便利之后，开始享受服务个性化了。
　　那服务关键的一些因素是什么？
　　第一，专业性，要求服务提供商熟悉用户群体，熟悉行业，能对他们做出比较客观但准确的建议。第二，细分，要把颗粒度尽可能小，越小越专业。但又不能太小，太小了市场就没了。比如说互联网招聘就是一个很小的粒度了，再往java技术或者设计上去细分，那么市场就没了，服务就没有生命力。
　　第三，数字游戏。服务都是要成本的，经营服务，必须让服务能具备长久的生命力，所以一定要在看得见的未来具备正向的能力。既要提高服务的质量，又要提高服务的效率。必须对服务的收益成本做一个非常好的观测，怎样能让效率最大化，并且能成长下去。
　　我们再看看互联网对传统招聘行业的冲击和改变是什么？
　　互联网目前对招聘行业的改变，是极其有限的，只是让服务场景延伸了。
　　和前互联网时代的“人才市场”模式相比，现在招聘企业，在服务上，并没有实质性的提升，仍然是提供一个平台，然后把C端（候选人）卖给B端（用人企业）。但服务场景延伸了。
　　这体现在，以前只能去人才市场找工作，现在在家里找工作；以前只能在家里找工作，现在可以在公交车上用手机找工作。包括新兴的“职场社交”，其实仍然只是服务场景的改变：以前是通过中介、猎头找工作，现在跟HR、跟CEO社交，通过相处，熟悉后找工作。
　　招聘行业如果只是延伸服务场景，却不提升服务品质，是迟早会被互联网淘汰的。
　　过去一年间，一些招聘企业，已经开始升级对C端的服务品质，比如拉勾做的专车送入职者上班，比如强制要求用人企业发布的招聘职位薪资透明，再比如一些公司猎头给付费用户提供的一对一服务，帮他们去完善简历。
　　但这些都是不够的。
　　互联网给人类最大的财富就是前所未有的资讯，所以互联网对招聘行业服务品质的提升，最终必然也是依靠资讯的处理。
　　求职者需要的，不只是你接送他上班，不只是你教他写简历。更重要的是，你要告诉他，哪些公司的发展势头最好，哪些行业最有前景。你得告诉一个金融行业的人，那家保险公司最近经营势头最好；你得告诉一个房地产行业的人，那家房地产公司已经半死不活了。
　　春节后，拉勾干了一件非常“重”的业务，找了50多个同事，给通过拉勾找到工作的一部分朋友打电话，采访他们。我们一共采访了500个样本。
　　这些朋友提及最多的都是：想换工作的时候，心慌，不知道自己应该干什么。为什么会心慌呢？互联网行业的性质决定了这个行业城头变幻大王旗的特点。门户的末日还远着呢，电商就火起来了；电商还如日中天呢，O2O又成风口了。加上互联网公司的夭亡率高，选错了工作，要支付沉重的机会成本。
　　要能给求职者提供这样的资讯，依赖于这家招聘企业真正了解这个行业。但做全行业招聘的公司，显然没有办法提供这样的服务，因为，你不可能什么行业都了解。
　　所以，不是招聘行业不愿意给求职者提供这样的服务，而是他们没有能力给求职者提供。全行业招聘的企业，永远无法给求职者提供关于特定行业前景的深度资讯。
　　目前招聘行业的服务品质，20多年没有提升过了。这种旧的模式，服务过60后、70后，也服务过80后，但作为互联网的原居民，85后肯定不会满足于这样的服务品质。招聘行业如果再不让自己互联网化，会彻底被85后抛弃。
　　基于上面三个问题的分析，我最后说说对未来行业格局的思考：
　　一，综合一定是要衰落的，垂直才是未来。
　　综合不再具备专业化的服务能力，不再具备服务效率的最大化。综合是互联网早期的模式，他们的出现和成长，依托于互联网的草莽向发达过度的红利。综合还有一个最大的问题就是用户体验的不准确性，用户过多的迷失在不精准的信息之中。而对于垂直，扎根于对行业深入的了解，高效的建立相对一致的服务服务标准，能让服务的效率获得提升，边界获得更大的增长。但是对于垂直而言，并不是所有的行业都适用于垂直，还是要看行业的规模和长久发展能力。
　　二，互联网的垂直机会是什么。
　　单看互联网的垂直机会，似乎不大。但是要思考社会发展的趋势。互联网的市场应该包含两个方面，真正的互联网企业，以及传统企业的互联网化。尤其是后者，这才是社会发展给互联网招聘带来的巨大人口红利。我们预计未来三年内，这个行业从业者将会翻倍，达到1000万。
　　三，蓝领市场的崛起。
　　中国劳动力成本的上涨已经农村人口的城市化转型，会极大的促进这个市场的发展，这是一个巨大的机会。但，拉勾不关注。
　　四，社交招聘，目前依然是个伪命题。
　　短暂的绚烂并不能说明这个就是对的。还是要看企业的招聘效率是否被提高了。有一本书叫《价值》，读完就会明白，社交招聘在中国并没有让企业的招聘效率提升，效率不提升，就不能谈他们有多大的发展。企业依然会更依赖高效专业的招聘平台。
　　五，掉队的企业死定了。
　　2014年招聘行业资本过热，大家都看到了行业的发展带来的招聘行业的人口红利增长，大量不理性的资本进入，提升了这个行业的竞争门槛。但在2015年，累计融资不超过1000万美金的招聘产品都将在这场竞争中掉队。春季是行业人口流动最高发的季节，在这个时点上，除了要拼团队和品牌的软实力，跟拼的资本的硬实力。大量的广告投放在这个时间点是拉升品牌的最好时机，如果错过了，就彻底错过了。为什么说1000万美金是个分界线？广告投放预算要至少做到3000万，人力成本以及运营成本，也要在3000万左右。达不到这个数量级，企业无法支撑一年。

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